本報記者 李 冰

　　又見銀行公開招聘高管。

　　11月19日，西安銀行股份有限公司發布關于公開招聘中層管理人員的公告，招聘管理型支行負責人崗位3人至5人。此前，大連銀行曾面向社會招聘總行副行長或行長助理2名。

　　經梳理，年內多家銀行有過市場化選聘高管的舉動。綜合看，銀行對高管人才選拔方式愈發多元，通過市場化渠道“海選”高管形式頗受青睞。

　　頻現高管“招賢榜”

　　大連銀行招聘總行副行長、總行行長助理要求應聘者年齡在50周歲以下，且具有大型國有商業銀行或全國性股份制商業銀行工作經歷的優先。

　　崗位條件方面，大連銀行公告中要求較詳細。比如，要求副行長應滿足從事金融工作6年以上或從事經濟工作10年以上（其中從事金融工作3年以上）；行長助理應滿足從事金融工作4年以上或從事經濟工作8年以上（其中從事金融工作2年以上）。

　　事實上，上述銀行并非個例。此前，渤海銀行、天津銀行、天津農村商業銀行等機構也曾向社會公開招聘副行長，部分職位職責“緊扣”科技。例如，天津銀行公開選聘2名副行長，其中主要負責風險財務管理等工作1名，主要負責科技運營管理等工作1名；渤海銀行招聘副行長3名，其中主要負責批發業務1名，主要負責風險業務1名，主要負責金融市場（資產負債及財務）業務1名等。

　　結合各家銀行來看，在年齡方面，銀行均要求應聘者在50歲左右，特別優秀的可適當放寬年齡。在工作經驗方面，則普遍要求應聘者從事金融工作10年或以上。選聘原因方面，多家銀行均表示，是為了進一步提高該行經營管理水平，增強市場競爭活力，推進銀行持續健康高質量發展。

　　在談及目前銀行通過市場化招聘手段引進高層人員的特點時，中國郵政儲蓄銀行研究員婁飛鵬對《證券日報》記者表示：“整體看，市場化選聘模式愈發受到中小銀行青睞，同時銀行更偏好‘年輕化’且具有金融實操經驗的高管。從自身體系外選拔高管有助于促進優秀人才市場化流動，也有助于銀行引進優秀的人才、先進的管理，激發銀行的活力，提高經營管理成效。但銀行在從外部引進高管的同時，也要做好內部人才選拔，對外部引進高管做好文化融合等。”

　　招聘方式愈發多元

　　綜合來看，今年以來，銀行招聘高管的方式愈發多元，通過市場化手段招攬管理崗位人才屢見不鮮，不僅會在自家銀行官網發布招聘公告，也會在一些大型的社會招聘網站公開發布信息。比如，在某招聘網站上，某銀行招聘銀行行長、副行長、部門總經理、公司業務客戶經理等多個職位。

　　高端人才獵尋機構CGL數字金融團隊合伙人賀淞告訴《證券日報》記者：“目前銀行業金融科技人才缺口確實存在，供需失衡問題仍待解決。當前銀行對于高管人才選拔越發市場化，在我們所經手的一些案例中，有過不少銀行顯示出了市場化選聘高管的需求，職位包括行長、副行長、首席風險官、首席信息官等等。”

　　從政策層面看，公開選聘高管也受到監管部門鼓勵。《銀行保險機構公司治理準則的通知》明確，銀行保險機構應當嚴格依照有關法律法規、監管規定和公司章程，選聘高級管理人員，鼓勵銀行保險機構采用市場化選聘機制，以公開、透明的方式選聘高級管理人員，持續提升高級管理人員的專業素養和業務水平。

　　婁飛鵬表示：“‘海選’高管反映出銀行經營管理更加開放、更具市場化，這是積極的趨勢。就中小銀行而言，吸引優秀的體制外行長加盟，相對而言是低成本人才儲備舉動，優秀的高管人才對新鮮事物相對較為敏銳，能為銀行注入新的動力。”

　　如何解決“海選”高管在銀行內部管理“水土不服”現象？中國銀行研究院研究員杜陽建議，一是加強文化融合，搭建信任橋梁。建立多層次溝通機制。二是優化制度與管理流程。推動流程標準化與簡化，調整業務流程，減少因流程復雜性導致的新高管適應障礙。借助數字化工具優化信息傳遞，提升新高管決策效率。三是明確角色定位，設定合理預期。不苛求外部高管在短期內交付高業績，而是以適應能力、文化融合為考核重點。四是提供充分支持，形成合力推進。構建包容的學習環境，提供行業相關培訓，幫助外部高管快速適應銀行監管要求和業務特性。通過學習分享會、行業交流活動，引導外部高管理解金融行業的最佳實踐。