在股權(quán)激勵(lì)和事業(yè)部制對公募公司產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時(shí)，也浮現(xiàn)出股權(quán)激勵(lì)效果遞減、新老員工利益難以兼顧和投研自主權(quán)過大等新問題。

　　繼中歐基金、天弘基金、前海開源、匯添富基金、長信基金等多家公募基金實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，銀華基金日前也加入到施行股權(quán)激勵(lì)的行列。

　　據(jù)中國基金報(bào)記者了解，多家公募在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后規(guī)模快速增長，員工積極性得以提升，但也有一些問題開始浮現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)到底是“萬能神器”，還只是“看起來很美”？業(yè)內(nèi)人士是見仁見智。

　　股權(quán)激勵(lì)公司規(guī)模擴(kuò)張

　　人才流失現(xiàn)象緩解

　　日前，銀華基金發(fā)布股東出資比例變更公告，宣布公司注冊資本從2億元增至2.222億元，新增3家有限合伙企業(yè)合計(jì)持股9.99%，以實(shí)現(xiàn)銀華員工持股計(jì)劃。根據(jù)該計(jì)劃，銀華基金從投研到市場，從基金經(jīng)理到中后臺(tái)員工共有149名員工參與。

　　銀華基金股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃再度牽動(dòng)市場關(guān)注。目前距離業(yè)內(nèi)首家推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的中歐基金實(shí)施改革已有三年半時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)和事業(yè)部制對公募基金公司治理的影響持續(xù)引發(fā)行業(yè)關(guān)注。

　　從股權(quán)激勵(lì)和事業(yè)部制的效果來看，多家公募在實(shí)行后實(shí)現(xiàn)規(guī)模的快速增長，持股分紅也讓員工積極性得以提升。

　　以中歐基金為例，截至2017年三季度，中歐基金規(guī)模為950.38億元，在113家公募基金公司中排名第29位，比2014年二季度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)的規(guī)模增長5.89倍。中歐基金旗下的66只公募基金中有39只為權(quán)益類基金，權(quán)益類公募產(chǎn)品管理規(guī)模接近600億元。

　　2013年成立的前海開源基金股權(quán)激勵(lì)后也實(shí)現(xiàn)快速成長。截至2017年三季度，前海開源旗下64只基金資產(chǎn)規(guī)模為639.85億元，在113家公募基金中排名第43位。前海開源基金短短幾年已經(jīng)布局了41只混合型基金、12只股票型基金、8只債券型基金和3只貨幣基金，公司產(chǎn)品線布局成效顯著。

　　除了規(guī)模的增長，股權(quán)激勵(lì)、持股分紅也對公募核心人才流失現(xiàn)象有所緩解。業(yè)內(nèi)一位公募人士稱，他所在的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司每年都會(huì)給持股員工分紅，工資和分紅加在一起相當(dāng)豐厚，而公司不同級(jí)別的分紅是倍增關(guān)系，副總和核心投研人才持股數(shù)量高達(dá)數(shù)百萬股，公司的人才高流動(dòng)性的局面有所緩解。

　　該人士稱：“作為智力密集型行業(yè)，公募基金核心投研人才是公司發(fā)展根本，通過員工持股、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于留住核心人才，讓人才與公司利益綁定，促進(jìn)公司穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。”

　　新問題開始浮現(xiàn)

　　在股權(quán)激勵(lì)和事業(yè)部制對公募公司產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時(shí)，也浮現(xiàn)出股權(quán)激勵(lì)效果遞減、新老員工利益難以兼顧和投研自主權(quán)過大等新問題。

　　北京一家次新基金公司董事長認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)對人才的激勵(lì)作用值得深入探討，業(yè)內(nèi)有的公司持股較多的副總也會(huì)離職。要想留住人才，不僅需要股權(quán)激勵(lì)和更多自主權(quán)，還需要融洽的工作環(huán)境及人際關(guān)系等。從人的需求來說，也不能片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，畢竟物質(zhì)激勵(lì)效果是遞減的，還需要從人才的綜合需求，對公司理念、文化、公司制度等層面的認(rèn)同來著手。

　　除了股權(quán)激勵(lì)效果弱化外，兼顧新老員工利益分配也是新的難題。滬上一家基金公司副總經(jīng)理表示，股權(quán)激勵(lì)要兼顧存量利益和增量利益，如果股權(quán)分配不匹配，反而會(huì)造成新的問題。加之人員流動(dòng)性因素，若要處理好已有員工存量利益、人才計(jì)劃中的增量利益以及未持股員工的利益，公司內(nèi)部都需要做好兼顧和均衡。

　　上述公募人士也坦言：“自公司上次分紅后，預(yù)留一部分股權(quán)給未來的新晉人才計(jì)劃，有些離職員工也按比例回收了股份，但后來新進(jìn)員工也沒有再分過。”

　　此外，股權(quán)激勵(lì)和投資事業(yè)部制一般配合實(shí)施，事業(yè)部制下如何兼顧投研自主權(quán)和風(fēng)險(xiǎn)管控也是困擾公募的新問題。北京上述次新基金公司董事長認(rèn)為，實(shí)行事業(yè)部制，為有才華的基金經(jīng)理充分授權(quán)、施展個(gè)人能力固然重要，但權(quán)力太大也會(huì)導(dǎo)致違法違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。如何管理好人才，讓人才在完善的制度中發(fā)揮所長，也是實(shí)行事業(yè)部制應(yīng)該認(rèn)真考慮的問題。

　　他說：“股權(quán)激勵(lì)可以一定程度上提高員工積極性，為投資者創(chuàng)造更好收益，但不能把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)作解決一切問題的‘萬能神器’，股權(quán)激勵(lì)也存在自身的局限性。”